En la primera sección del libro, el autor se ocupa de las organizaciones en la sociedad de conocimientos. Cada organización, para sobrevivir, deberá ser un circuito de aprendizaje, para resignificar su propia experiencia. El management surge como un nuevo arte liberal, es un conjunto de técnicas para incrementar la eficacia de una organización. En este marco es necesario replantear el sistema educativo, usando el potencial educativo de la realidad. Toda propuesta de educación es una propuesta organizativa.Las escuelas, incluyendo las Universidades, parecen haber cambiado poco en los últimos 50 años. El resto de las organizaciones sufrieron enormes cambios y los conocimientos crecieron exponencialmente; las escuelas sólo refinaron sus propios mecanismos.Apoderarse de aquellas ventajas competitivas exige una fuerza de trabajo hábil en las organizaciones. Las organizaciones productivas mismas y su administración de la fuerza de trabajo deben ser consideradas en su potencial educativo, y consecuentemente, competitivo. Éste depende de la capacitación, investigación, sistemas de creencias, liderazgo, manejo del poder y sistema de premios y castigos.El autor cita a Reich, cuando destaca que las habilidades necesarias, y claves para el accionar de las empresas son tres y se hallan interrelacionadas: las habilidades para resolver problemas; las habilidades para encontrar oportunidades; y las habilidades para vincular ambas: los negociadores estratégicos.El autor confronta el aprendizaje en la escuela con el aprendizaje en las organizaciones, y señala tres aspectos organizativos que parecen estar directamente relacionados con el aprendizaje en las organizaciones: los objetivos (y consecuentemente la estructura), la cultura organizativa y el ambiente en el que la organización se desenvuelve.
El autor describe el círculo de Marale. El Círculo de Marale inhibe el crecimiento sólo cuando éste requiere cambio y aprendizaje. Otro problema, es que el crecimiento lineal tiene sus límites; así como el caballo de Bateson no puede crecer sin cambiar, tampoco pueden hacerlo las organizaciones. A veces, cambiar es agregar "más de lo mismo", otras es "reestructurar la situación"(cambios en la dirección del cambio).En la segunda sección del libro, el autor se ocupa del rol de la capacitación y del centro de entrenamiento, destacando algunos errores de diseño y proponiendo pautas para que una organización efectivamente aprenda. Señala nuevas paradojas como integración versus especialización, y tiempo real versus elevación.En la sección tercera se ocupa del diseño de la capacitación, abordando las cuestiones de la capacitación y las teorías del aprendizaje, el diseño de programas de capacitación, las simulaciones como forma de enseñar y aprender, la integración de los profesionales jóvenes, y la importancia del trabajo en equipo.