El deseo de efectuar cambios en las organizaciones se puede planear de forma gradual, incremental, o de forma inmediata,
radical. No obstante existen los cambios orgánicos, no planeados, que suceden el largo del tiempo. Dependiendo de la combinación y de las formas de cambios, ellos pueden crear zonas de la reforma, del rejuvenecimiento o de la revolución en la organización.
Los cambios son necesarios a la supervivencia de la organización y afectan a individuos. Los cambios existen donde afectan al individuo de forma indirecta, necesitando ser cabido en la nueva configuración del organizacional, cualquier por medio de la técnica de la calificación, cambio del comportamiento, y hasta la adaptación cultural.
Las organizaciones hacen frente a un dilema serio cuando se hacen uso de cambiarse. Si, de un lado, ellos desean cambios para seguir siendo competitivos, de otro lado, resista los cambios en función del deseo de guardar la estabilidad. Esta resistencia puede llegar para inmovilizarlos y “para atrofiarlos”, no permitiendo la adaptación de la organización en la misma velocidad de las transformaciones del ambiente en mutación constante.
Al mismo tiempo donde los cambios pueden traer nuevos desafíos, nuevos mercados y nuevas tecnologías, también pueden generar fuentes de la inestabilidad y de las incertidumbres. Las transformaciones pueden implicar relaciones, los procesos productivos o tecnológicos, de la estructura del organizacional, los mecanismos de la coordinación, de la gente o de los papeles en la organización, y de la cultura.
Tres tipos principales de cambios existen, en el acuerdo con la naturaleza de
entrada de la transformación en la organización: el cambio incremental previsto, el cambio radical y el cambio no previstos.
Elcambio incremental previsto, oel cambio sistemático, ocurre con velocidad lenta y se considera más evolucionario de qué revolucionario. No afecta a todos los componentes de la organización al mismo tiempo, y las agitaciones a la organización son limitadas.
El cambio radical dice respecto principalmente a los cambios estratégicos que requieren típicamente cambios en la estructura y los procesos de las organizaciones. El cambio radical también se considera un cambio dramático, por lo tanto es, con frecuencia, iniciado en tiempos de crisis.
Los cambios se planean generalmente, pero, los también existen que emergen por medio de procesos planeados o no previstos, que se llama simplemente de cambio orgánico. Este tipo de cambio tiende para florecer informal y denota una ausencia relativa de la orientación da administración. En este tipo de cambio, la organización reacciona a los estímulos del ambiente con ningunos o de la acción mínima de planear de parte de su cuerpo directivo.
Los cambios dramáticos se ejecutan de antedicho para el punto bajo, de la tapa de la estructura jerárquica. El cambio sistemático se genera lateralmente, asistido normalmente para los consultores y los miembros de
personal, y el cambio orgánico aparece de los niveles inferiores de la jerarquía. Estas tres fuerzas obran recíprocamente dinámicamente, cada uno de ellos que inducen un “empujar” hacia adentro el proceso de la transformación. El cambio dramático revuelve encima de la revolución, que produce ímpetu; el cambio sistemático orquestra una reforma, de que denota orden; e el cambio orgánico indica el rejuvenecimiento, que estimula la iniciativa.
Un proceso previsto del cambio del organizacional puede ser sistematiza en doce etapas, de que ocurre en la orden cronológica siguiente:
1. Exploración del ambiente y las condiciones internas de la organización;
2. Reconocimiento de la diferencia entre las condiciones actuales y las condiciones deseadas;
3. Opinión y evaluación;
4. Planeamiento y análisis;
5. Determinación de los objetivos del cambio;
6. Determinación del programa y de las tácticas del cambio;
7. “Unfreeze” de comportamientos (desaprender viejas maneras de hacer las cosas y de aprender nuevos métodos). Para esto, la gente necesita necesariamente ser informada encendido:
- Qué le están moviendo;
- Porque el cambio es necesario;
- Qué se espera de la gente;
- Cuáles serán las ventajas para la gente;
- Qué desventajas o problemas podrán aparecer, y pues serán tratados;
- El qué de debe cambiar los comportamientos para el funcionamiento de la función en la nueva estructura organizacional.
8. Evaluación del plan del cambio;
9. Ajuste o modificación del plan;
10. Puesta en práctica del plan;
11. Acompañamiento de la puesta en práctica del plan;
12. El “congelar” y consolidación de los comportamientos y de las actitudes (la nueva manera de hacer las cosas, con el entrenamiento, los sistemas de incentivo y otros).
Una organización que desea prevenir problemas debe continuar después del monitor los esfuerzos del cambio durante mucho tiempo la puesta en práctica. El monitoramiento continuo puede divulgar algunos problemas antes de convertirse en nuevos cambios serios y que requieren del radical.
La gente implicada en el proceso del cambio debe ser informada en la naturaleza de la oferta del cambio, y de esa manera el cambio afectará sus vidas. La resistencia, la confusión y las sensaciones de la cólera se pueden reducir al mínimo por medio de las estrategias correctas de la comunicación, aplicadas en el momento adecuado.