ENTRENAMIENTO PARA MEJORAR LA€TUACIÓN LABORAL.
AUTOR: Ferdinand F. Fournies.
La primera de las
dos funciones de este libro, es la de cambiar las creencias erróneas que los gerentes tienen acerca de sus
subordinados, acerca de sí mismos, como gerentes y acerca de la administración o gestión. La segunda función, es lproveer a los administradores, de técnicas específicas, que puedan ser utilizadas para solucionar problemas de trabajo insatisfactorio, y decirles como usarlos. Las razones por las cuales los gerentes no son efectivos, Se analizan temas como: 1) La mayoría de los entrenadores les dicen a los gerentes lo que debe ser hecho, pero no les dicen cómo hacerlo. 2) Los gerentes no entienden que ellos reciben un pago por los resultados y los logros de sus subordinados. 3) Los gerentes no invierten el tiempo y la energía óptimos en ayudar a sus subordinados a lograr el éxito, porque ellos no entienden que ellos necesitan más a sus subordinados, de lo que los subordinados necesitan de ellos. Para entender el por qué los gerentes son incapaces de especificar cosas prácticas en su control, para influenciar la motivación, se revisan las siguientes teorías: - La Jerarquía de Necesidades de Maslow: La gente reacciona de maneras específicas, debido a las necesidades dominantes que influencian su conducta. - La Teoría X contra la Teoría Y de Douglas Mc Gregor: La Teoría X, asume que a una persona promedio le desagrada el trabajo y prefiere ser dirigida. Los gerentes que aceptan la Teoría X, se enfocan en la supervisión cercana y en el control. La Teoría Y, asume que los empleados (1) ven el trabajo como algo tan natural y aceptable, como jugar, y (2) ejercitan la iniciativa y la auto-dirección, si el trabajo les satisface. Los gerentes que aceptan la teoría Y, desplazan la información y la responsabilidad hacia abajo. -La Teoría de Motivación de Herzberg: De acuerdo a ésta teoría, el reconocimiento y los logros, son los factores más fuertes de motivación. Se les enseña a los administradores que 1) Deben entenderse las motivaciones de la gente, para entender por qué hacen las cosas, y 2) uno necesita cambiar las motivaciones de la gente antes de ser capaz de cambiar sus conductas. -Modificación de Conducta: Esta teoría establece que la conducta es función de sus consecuencias. La única forma de tener éxito al enfrentar los problemas de mala actuación, es enfocarse en las variables sobre las cuales se puede tener control. - Proceso de
Entrenamiento: El principal propósito del análisis del entrenamiento es determinar la causa de la actuación deficiente. Y esto se logra determinando: 1) El subordinado sabe que su trabajo es insatisfactorio. 2) El subordinado sabe lo que debe hacerse y cuando. 3) No hay obstáculos más allá del control del subordinado. 4) El subordinado sabe cómo hacer su trabajo. 5) Una consecuencia negativa no procede de un buen trabajo. Asumiendo que usted haya determinado todo lo anterior, la siguiente pregunta es: "¿Podría el individuo hacer lo que se requiere, si él o ella quisiera hacerlo?" Si la respuesta es "no", la única alternativa que usted tiene es transferir o despedir al individuo. Sin embargo, si la respuesta es "sí," entonces usted necesita redireccionar la conducta del individuo a través de la discusión del entrenamiento. El propósito principal de esto, es lograr que el subordinado deje de hacer lo que él o ella no debería de estar haciendo o bien, empezar a hacer lo que él o ella debería estar haciendo. Para lograr esta meta, hay que: 1) Ponerse de acuerdo con el subordinado, de que existe un problema 2) Identificar mutuamente, tantas alternativas para resolver el problema, como sea posible. 3) estar de acuerdo mutuamente, en cuales alternativas se llevarán a cabo y cuando. 4) Llevar un seguimiento, 5) Reconocer cualquier logro cuando esto ocurra, para mantener vigente el cambio deseado. Si usted ha llevado a cabo el proceso de entrenamiento y ha fallado al obtener el cambio deseaddo, simplemente significa que el subordinado no hizo lo que él o ella había prometido hacer. Por supuesto, usted debería llevar a cabo una nueva discusión de entrenamiento para resolver este nuevo problema. No obstante, usted puede tener que despedir al individuo, si el problema persiste.