Sinopsis del libro.- Los gerentes operativos deben buscar el logro de los siguientes objetivos: entender la
capacidad de
la organización como una fuente esencial de competitividad, participar en el proceso de diseño de organizaciones competitivas, ver las implicaciones organizativas de los desafíos competitivos, dedicar tiempo y esfuerzo a la capacitación de la organización.
Hoy en día, las empresas enfrentan ocho retos o desafíos de competividad, que son los siguientes: globalización, la cadena de valor para la competividad de la empresa y los servicios de RRHH, rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento, hacer centro en las
capacidades, la tecnología, atraer, retener y medir la competencia y el capital intelectual, racionalizar no es transformación.
Se describen luego tres implicaciones de los desafíos empresarios: en la naturaleza de la competencia,
para los líderes del futuro, y para los RRHH como profesión.
El capítulo 2 establece un marco que define aportes genéricos del uso efectivo de los RRHH: 1. ejecución de la estrategias. 2. eficiencia administrativa. 3. contribución de los empleados. 4.
Capacidad de cambio.
El capítulo 3 describe la forma en que los RRHH pueden hacer que se concrete la estrategia. Analiza el rol de los RRHH como un socio estratégico trabajando junto a la gerencia operativa para convertir la estrategia empresarial en acción.
El capítulo 4 describe la manera en que los RRHH pueden ayudar a crear eficiencia administrativa. Analiza el rol de los profesionales de RRHH como expertos administrativos y destaca procedimientos con los que se puede organizar el trabajo de modo que se reduzcan los costos manteniendo la calidad del servicio. Recomienda y describe el potencial para el rediseño de los RRHH, y liga este proceso a las alternativas de diseño organizativo, que incluyen outsourcing (tercerización), servicios compartidos y la organización capaz de aprender.
El capítulo 5 describe la forma en que los RRHH pueden garantizar la contribución de los empleados. Analiza el rol de los profesionales de RRHH como adalides de los empleados y destaca la administración del capital intelectual para crear valor.
El capítulo 6 describe cómo pueden ayudar los RRHH a que se produzca el cambio corporativo. Analiza el rol de RRHH como agentes de cambio, y describe como desarrollar la capacidad de cambio. Entre los temas abordados se cuentan los procesos para mejorar la capacidad de cambio (por ejemplo, concretando más rápidamente las iniciativas) y para crear la transformación fundamental o el cambio de cultura.
Para lograr los cuatro objetivos descriptos en los capítulos 3 a 6, la función de RRHH debe reorientarse a un nivel fundamental, y el capítulo 7 muestra las maneras de repensarlas y redefinirlas.
El último capítulo intenta contestar a la pregunta ¿cuál es el paso siguiente en relación a las prácticas, las funciones y los profesionales de RRHH y los gerentes operativos? No se trata de una predicción, sino de un posible cuadro de situación. El capítulo destaca la importancia de continuar examinando la teoría, las herramientas, las capacidades, la conducción y los valores de los RRHH, aún después de haberse producido las transformaciones deseadas.
Los siete retos o desafíos que deben encararse aquí son: la teoría de RRHH, las herramientas de RRHH, las capacidades de RRHH, la propuesta de valor de los RRHH, la conducción de RRHH, las carreras de RRHH, y las capacidades de RRHH.